採用アウトソーシングにおける自社雇用とテレワーカーを比較！

2019年9月19日 17:00 カテゴリー : BPO Times

企業の採用現場では、コア業務からノンコア業務までさまざま工程を経なければなりません。採用計画の立案から始まり、面接、アフターフォローまで多くの作業が発生します。

昨今、働き方改革やダイバーシティなどが叫ばれています。人手不足かつ働き方の多様化などに合わせ、人材に関わる部署の業務の幅や量が増加し続けているのではないでしょうか。

そんな中、採用業務を外部に委託するという採用アウトソーシングが近年普及してきました。作業の一部を外部に委託することにより、自社の社員がより効率的にコアな業務に集中できるようになったり、採用業務に特化したアウトソーシング企業からノウハウを学び、企業の成長に繋げるなど様々なメリットを持っています。

今回は採用アウトソーシングで依頼ができる業務や、自社雇用とテレワーカーを活用する場合の比較などをご紹介していきます。

採用アウトソーシングとは？

近年、耳にすることが増えた採用アウトソーシングとは一体どんなサービスなのでしょうか。

採用業務でも外部委託ができる

採用アウトソーシングとは、企業の採用活動に関わる業務を外部のアウトソーシング企業に委託し、代行してもらうサービスのことです。つまり採用活動自体の一部、または全てをアウトソーシングすることが可能となります。

ほかにも、採用代行やRPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれています。

世界における採用アウトソーシング

採用アウトソーシングは、アメリカやヨーロッパなどの先進国において特に活用が進んでいるサービスです。日本では1980年代に実験的に始まり、その後、コンピューターやインターネットなどの普及とともに、急成長を遂げています。

日本における外部委託の普及率

総務省の統計では、2017年時点でテレワークを導入している企業の割合は13.9％でしたが、2018年は19％まで伸び、大きな拡大が見られます。政府主導でテレワーク導入推奨の動きもあり、導入企業も世間での認識率も今後益々高くなっていくことでしょう。

(総務省　通信利用動向調査より）http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/190531_1.pdf

アウトソーシングか？自社雇用すべきか？

さまざまな方法で労働力の確保ができる現代社会ですが、今回はアウトソーシングと自社雇用の特徴をご紹介し、比較していきます。

アウトソーシング

外部からのリソースですので、ワーカーの雇用契約は委託先企業と結ばれます。そして、そのワーカーに仕事を任せるので、自社雇用とは反対に間接雇用と呼ばれています。

アウトソーシング企業にノンコア業務を任せ、自社雇用の社員をコア業務に専念させることで、作業の効率やクオリティの向上が期待できるでしょう。

また、採用プロセス全般における業務数の削減、及びそれに付随するノウハウや知識の提供を受けることも可能です。

自社雇用

企業が自社で社員を直接雇用することです。長期間の雇用が前提となるため、ワーカーは会社へのロイヤリティが高いと言えます。一定の収入の継続を見込めるなどの利点から、比較的定着率も高いです。

また、自社で直接人材を採用するため、会社のニーズに合ったスキルを持つ人材やポテンシャルが高く優秀な人材を確保しやすいと言えるでしょう。

テレワーカー導入

テレワーカーは企業の規模・分野・地域などを問わず、導入することができます。近年は導入しやすいよう、業務環境を構築する作業のサポートが受けられたり、企業側へのコーチングなどもおこなわれるようになりました。そのようなサポートを活用することで、安心して導入することができるようになってきています。

採用アウトソーシング可能な業務は？

採用業務と一言で言っても、内容は多岐にわたります。採用アウトソーシングにおいて依頼できる業務をご紹介します。

事前の準備

採用業務における初期業務であり、かつ今後の採用業務の根幹となる部分です。重要なウェイトを占める事前準備の作業には、計画立案や人材育成までさまざまな作業が含まれます。

・採用計画の立案

・面接官のトレーニングなどの人材教育

・採用ホームページ・企業案内などの広報ツールの作成

準備段階の作業として上記が挙げられます。アウトソーシング社に全てを任せることもできますし、二人三脚で作り上げていくことも可能なため、綿密な打ち合わせをしておくと良いでしょう。

応募者対応

採用フロー内で、欠かせない業務の1つが応募者対応です。応募者対応と一言で言っても、電話やメール、インターネットなどさまざまな媒体を介しておこなれています。人が相手になりますので、細かく丁寧な対応が求められるのが特徴です。

・応募の受付・エントリー者への対応

・会社説明会・面接などの日程調整

・応募者への電話対応・メール送信など

応募者対応の例として上記があります。ワーカーによって対応が変わらないように、マニュアルの整備や対応フローの周知、確認を徹底しておくとスムーズな運営ができるでしょう。

内定者フォロー

一連のフローの最終段階として、内定者フォローがあります。内定後から入社までの間における、フォローの業務を委託することができます。

・内定者に対し入社の意思確認

・入社までの準備項目の伝達

・内定者からの問い合わせの対応

内定者を選出したあとに、内定辞退なども起こりえます。企業側と内定者の間にミスマッチが起こらないよう、上記に挙げたようなフォロー業務をおこないます。一部の煩雑な業務を外部に委託し、自社の社員はコアな業務に集中するというのもアウトソーシングにおける一つの利点です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

採用業務における人手不足解消や業務の効率化を図るために、外部のリソースを利用するアウトソーシングを導入する企業は年々増えてきています。比較的、リーズナブルな値段で利用ができることに加え、一部業務を外部に委託することにより、より効率的で生産的な業務をおこなうことが可能となります。自社の社員とテレワーカーを効果的に配置し、最適なフローのもと業務の遂行ができたらベストでしょう。

現在アウトソーシングを利用していない企業も、マネジメントの1つの方法として検討してみてはいかがでしょうか。